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von links nach rechts: Lencke Steiner, Franziska Lamping, Olaf Hemker, Markus Quathammer, Dr. Ulf Künnemann sowie Jan Müller

Viel Segen und wenig Fluch

LzO InfoTreff liefert Antworten zum Thema „Nachfolge in Familienunternehmen“

Für jeden Familienunternehmer ist seine Firma mehr als nur eine Firma – sie ist sein Lebenswerk. Loszulassen, wenn die Zeit „nach der Firma“ gekommen ist, ist eine ebenso große Herausforderung wie der Aufbau oder das Führen eines Unternehmens.  Denn die Nachfolge will nicht nur den zukünftigen Geschäftserfolg sichern – sie sollte auch rechtzeitig und sinnvoll geplant sein. Vielen Unternehmern fällt es jedoch schwer, sich beizeiten von ihrem Lebenswerk zu verabschieden und die Weichen für einen geregelten Übergang auf die Nachfolgegeneration zu stellen.  Obendrein ist die Führungsnachfolge kein Selbstläufer – insbesondere dann nicht,  wenn das Unternehmen in der Familie gehalten werden soll.

Steiner hat die „DNA des Unternehmertums“

Lencke Steiner weiß, wovon sie an diesem Abend vor über 200 Gästen in der Zentrale der Landessparkasse
zu Oldenburg (LzO) spricht.  Mit gerade einmal 24 Jahren wird die junge Frau Geschäftsführerin des elterlichen Betriebs. Seitdem leitet die heute 32-jährige das Unternehmen, das sich auf Verpackungskonzepte für die Industrie- und Lebensmittelbranche spezialisiert hat, zusammen mit ihrem Vater und ihrem Bruder. Das Familienunternehmen hat heute rund 50 Beschäftigte und erwirtschaftet einen Jahresumsatz von ungefähr 15 Millionen Euro.

Scharfsinnig, humorvoll und mit der nötigen Portion hanseatischem Understatement verpackte
Steiner ihre zentralen Botschaften in ihrem Vortrag „Familienunternehmen: Fluch & Segen – die Generation im Wandel“. Sie verriet den Gästen, dass ihr schon früh klar gewesen sei, in das elterliche Unternehmen einzusteigen. Die „DNA des Unternehmertums“ war ihr in die Wiege gelegt worden. Steiner empfand es als segensreich, früh Verantwortung übernehmen zu dürfen mit der Herausforderung, eigenverantwortlich das Unternehmen stabil in die nächste Generation zu überführen. Sie sprach sich dafür aus, im Falle einer Nachfolge innerhalb der Familie einen „Family Governance Kodex“ anzuwenden - ein Regelwerk, das klare Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten  unter den Generationen vorsieht. Das war in ihrer persönlichen Situation sehr hilfreich, da sich beispielsweise die Führungsstile der abgebenden und der übernehmenden Generation doch deutlich
unterschieden.  

Auch sei ihr in der Anfangsphase der Wind so manches Mal  von vorne ins Gesicht geweht. „Was willst Du
eigentlich hier? Du wirst doch eh bald schwanger“, wurde ihr entgegengehalten. Steiner begegnete möglichen Vorbehalten in der Belegschaft mit ihrer direkten und doch unprätentiösen Art. Sie packte mit an, baute den direkten Draht zu den Mitarbeitern auf und erwarb sich so die Akzeptanz unter der Belegschaft.

Kein Unternehmen gleicht dem anderen

Olaf Hemker, Mitglied des Vorstands der LzO, ging in seinen Ausführungen auf die Notwendigkeit ein, sich rechtzeitig und systematisch auf die Unternehmensnachfolge vorzubereiten. Das sei für den Fortbestand des Unternehmens und für die Zukunft der Mitarbeiter unerlässlich. Nach seiner Erfahrung wird vielfach die Komplexität einer Nachfolgeregelung unterschätzt. Ein Patentrezept dafür gäbe es nicht. Jedes Unternehmen sei einzigartig – und damit auch die Planung der Nachfolge hochgradig individuell. Hemker machte darauf aufmerksam, dass die LzO bei der Suche nach potenziellen Nachfolgern und der gezielten Nachfolgeplanung gemeinsam mit Partnern unterstützend tätig sein kann.

Vier Disziplinen unter einen Hut bringen

Man brauche nicht nur einen klaren Zeitplan und eine sorgfältige Vorbereitung. Auch eine präzise vertragliche Umsetzung der Unternehmensnachfolge sei unentbehrlich. Dr. Ulf Künnemann, Rechtsanwalt, Steuerberater und Wirtschaftsprüfer, berichtete, dass bei jeder Nachfolgeregelung insbesondere vier Disziplinen unter einen Hut zu bringen seien: Das Gesellschaftsrecht, das Steuerrecht, das Erbrecht sowie die Unternehmensbewertung. Hier und da kämen unterschiedliche Erwartungen der Betroffenen zu Tage, über die gesprochen werden müsse. Künnemann plädierte auch dafür, das Unternehmen nicht immer zwingend in der Familie zu halten. „Wenn sich innerhalb der Familie kein Nachfolger aufdrängt, dann sollten Alternativen geprüft werden, beispielsweise eine Übertragung auf die Mitarbeiter.“

Ein dickes Fell hilft in der Anfangsphase

Als Vertreter von Familienunternehmen unterschiedlicher Größenordnungen berichteten Franziska Lamping, Geschäftsführerin der Fritz Kathe & Sohn GmbH, Markus Quathammer, geschäftsführender Gesellschafter der Garten- und Landschaftsbau Quathammer GmbH,  sowie Jan Müller, Vorstand der J. Müller AG, über ihre eigenen persönlichen Erfahrungen.

Lamping stieg früh nach dem Studium in den elterlichen Betrieb ein.  Der Übergang auf ihre Generation verlief nach eigenen Angaben wenig planvoll. Fehlende Akzeptanz in der Belegschaft und bei den Geschäftspartnern machten ihr zu schaffen. Sie musste sich ein „dickes Fell“ zulegen, um nicht schon früh die Motivation zu verlieren.

Ein familiärer Schicksalsschlag führte dazu, dass Quathammer eher als geplant eine verantwortungsvolle
Rolle in dem Unternehmen seiner Eltern einnehmen musste. Von heute auf morgen war er mittendrin. Er warb dafür, die Übertragung offen und ehrlich sowie möglichst emotionslos innerhalb der Familie anzugehen. Dafür seien eine klare Aufgabenverteilung zwischen den Verantwortlichen sowie die frühzeitige Einbindung der Belegschaft notwendig.

Die weitaus längste Erfahrung mit der Unternehmensübertragung innerhalb der Familie brachte Müller ein. Inzwischen befinde sich das fast 200 Jahre alte Unternehmen in der Übergangsphase zur siebten Generation. Er warb dafür, potenzielle Nachfolger aus der Familie sehr frühzeitig auf ihre Aufgaben vorzubereiten.

 

Ihr Ansprechpartner für weitere Informationen:

Andreas Renken

Vorstandsstab

Telefon: 0441 230 - 3115

E-Mail: andreas.renken@lzo.com

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